快消品行业猎头公司:猎头公司顾问与高端候选人对等沟通的7大维度
- 识别高质量人选
工作能力
人选是否有非常重要的技能或者经验，且是非常被需要的
领导力管理能力考核以及对下属工作安排
处理复杂问题的能力
（将工作能力部分讲一遍）
人选是否具备客户需要的工作经历或者专业技术能力
人选是否独立开发过一个产品？并且是个DAU过亿的产品？
人选是否管理过10个以上的市值500亿的客户
人选是否管理过1000人团队，且跨越5个以上的城市
人选是否管理过超过1万台服务器
人选是否创过业，拿到过B轮以上的融资
人选是否经历过企业市值从1亿到2亿的翻翻过程，有达成的实际操刀经验等这些都是我们需要和人选沟通时，一击即中的判断。而如何知道哪些点需要被判断，则是通过与客户进不职位调研时，需要和HR确认的了。如何做职位调研，这里我们就不细讲。当然，有可能有这样一个场景。猎头公司拿着客户的职位去找人，对方不合适。但是对方有一项或者两三项工作经历是市场上非常稀缺的，而且一定会有人要的。这时候猎头公司的顾问就会想到要去PS这个人选。不是不可以。但是对于年轻的顾问来说，PS是个伪命题。我这里做个延展。
PS和MPC类似的地方是：人选质量都是很高的，和顾问关系都是很熟的，都是很认可顾问的。只不过，一个是用来卖给现有客户，一个是用来BD客户。但是效果是一样的，用好人去成单。
那么，很多年轻的顾问，对PS有个认知误区，以为PS就是用人砸职位。这就造成一个数据现象：推荐很多，成交很少。为啥呢？因为你PS出去的人选，手里有很多职位，而那些职位是由和人选很熟的顾问操刀的。你玩不过其他猎头。其他猎头对同一个人选的把控度，远远超过你。所以，你会有不少推荐，但是没有成单。其他猎头在人选和其他职位上面投入的时间和精力又多又专业
又专注。所以，你玩不过他。就这么简单。
那么，当猎头公司遇到一个非常好的人选后，是一个市场上特别需要的人选后，而且是客户很有可能需要的人选后，咋办呢？很简单，用18掌的方式，用话术大全的流程，把候选人整个洗一遍，然后在推荐。就是要把这个高质量人选洗成自己人，再推荐。否则很容易为他人作嫁衣裳。这里的为他人做嫁衣裳，包括：最后客户说不算你的，最后人选经过对比，去了另一个公司，最后人选留下来了还加了工资等等。
工作能力还包括人选对下属工作的安排和对老板的管理，以及处理复杂问题的能力首先问一下人选，能否举一个自己觉得复杂的工作问题。看看人选说出来的问题有多复杂，由此判断人选的能力。猎头公司在道与术这么课中说过，高端人才一定是从无数个坑里爬出来的，因此越是高端人才，越容易举出复杂问题案例？？？
比如：疫情期间，用户购买度降低，如何判断用户新的习惯，精准投放流量，让业绩不降反升？而且公司人手还减少了，而且预算还少了，而且很多用户的工资还打折了。
再比如：疫情期间，大家都没法看房，怎么卖房？不能影响销售利润，不能做更多的流量投放？
再比如：疫情来了，很多猎头公司的客户没了，职位没了，公司几十号人，怎么保持业绩，还要达到增长？不能辞退员工，不能有赔偿。怎么快速BD新客户？怎么确保新客户的质量，如何确保回款等。当然这个问题可能三个字就能解决：猎上网。
如果人选可以很自如的回答这些问题，说明人选是经历过风浪，且有自己独立思考的人，一定是个人才。一定要把他们变成你的人选。这类人，遇到各种问题都能解决的。
对下属工作安排？？？
这里其实是考核人选是否有管理能力，是个M还是个P。如果管理的人比较多，尤其是直接管理的人，可以判断此人是个M，但是是否具有M的能力还要再看。比如：如何考核下属，KPI如何设定，如何解决员工经常请假的问题，如何招聘，如何培训、如何解决员工和自己沟通不畅的问
题，如何解决老员工老油条的问题。有没有心腹爱将，几个？怎么协调他们之间的关系的。如何一碗水端平业务突出人员的？有没有下属不服管理，如何处理的？等
如果是个P，在M的角色上，他们会非常头疼这样的问题，而M会比较会回答。
当然M可能会用耍手段的套路策略来应对这些事。包括对上司的套路和手段。
这些都OK，作为顾问不必大惊小怪。狄仁杰并不是所有事情都向武则天汇报的，而且并不是100%说实话。只要是完全为公司集体大局考虑，就没关系。
